Klauzule „catch-all”

Poufność w ramach stosunku pracy ma szczególne znaczenie w przedsiębiorstwie. Dotyczy to zarówno procesów produkcyjnych, składników wykorzystywanych w produktach, jak i informacji o procesach wewnętrznych. Z powyższych względów, przedsiębiorstwa często polegają na klauzulach poufności w umowach o pracę, które nierzadko okazują się nieskuteczne. W tym kontekście szczególnie problematyczne są klauzule „catch-all”.

Klauzule „catch-all”

Tak zwana klauzula catch-all ma na celu zobowiązanie pracownika do zachowania w tajemnicy wszelkich informacji uzyskanych w trakcie trwania dotychczasowego stosunku pracy do końca życia. Obejmuje to wszystkie tajemnice handlowe i biznesowe, a także wszystkie informacje o sprawach i procesach firmy, które zostały uzyskane przez pracownika w trakcie jego pracy dla przedsiębiorstwa.

Dopuszczalność klauzul „catch-all”

W pełni kompleksowe zobowiązanie do zachowania tajemnicy, które jest ustanowione przez klauzulę catch-all, nie jest usprawiedliwione pod względem treści i czasu i zasadniczo wykracza poza uzasadniony interes pracodawcy w zachowaniu poufności. W rezultacie takie klauzule są nieskuteczne.

Uzasadniony interes pracodawcy w zachowaniu poufności musi być ograniczony do konkretnych danych lub faktów. Ponadto powinien być on ograniczony w czasie, tj. zawierać wskazanie, jak długo fakt wymagający zachowania poufności ma być utrzymywany w tajemnicy po ustaniu stosunku pracy. W przeciwnym razie pracownik zostanie znacząco ograniczony w swojej działalności zawodowej nie otrzymując z tego tytułu żadnej rekompensaty finansowej. Powyższe stanowi nadmierne zobowiązanie umowne, w szczególności po zakończeniu stosunku pracy, co jest sprzeczne z dobrymi obyczajami na podstawie § 138 ust. 1 niemieckiego Kodeksu cywilnego (Bürgerliches Gesetzbuch/BGB). Bezskuteczność takich klauzul wynika również z § 307 ust. 1 zd. 1 BGB.

W związku z powyższym, klauzule, które zobowiązują pracownika do zachowania poufności bez ograniczeń po zakończeniu stosunku pracy, stanowią nieuzasadnioną niekorzyść dla pracownika (ArbRAktuell, 220, 395).

Możliwe konsekwencje bezskuteczności

Bez skutecznych klauzul w umowie o pracę, które zobowiązują pracowników do zachowania poufności, przedsiębiorstwa nie mogą prawnie chronić swoich tajemnic handlowych.

Jakie środki zachowania poufności są odpowiednie?

Środki zapewniające poufność muszą być zawsze oceniane indywidualnie dla każdego przypadku. To, które środki zostaną uznane za odpowiednie w rozumieniu § 2 ust. 1 lit. c niemieckiej ustawy o ochronie tajemnic przedsiębiorstwa (Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen), musi zostać określone na podstawie obiektywnego kryterium. W szczególności należy wziąć pod uwagę rodzaj tajemnicy handlowej i koszty jej uzyskania, charakter informacji, znaczenie dla przedsiębiorstwa, wielkość przedsiębiorstwa, zwyczajowe środki zachowania poufności w przedsiębiorstwie, sposób oznaczania informacji oraz ustalenia umowne uzgodnione z pracownikami i partnerami biznesowymi. Niemniej jednak prawo nie wymaga optymalnej ochrony lub ekstremalnego bezpieczeństwa (Wyższy Sąd Krajowy w Düsseldorfie, GRUR- RS 2021, 17483).

Pomimo, że klauzule w umowach o pracę mogą być wykorzystywane do tego celu, takie postanowienia muszą być szczegółowe i przejrzyste (ArbG Aachen, BeckRS 2022, 1697). W szczególności muszą wykazywać uzasadniony interes biznesowy pracodawcy w zachowaniu poufności. Interes ten musi być ograniczony do konkretnych danych i faktów oraz musi obejmować ograniczenie czasowe co do tego, jak długo po zakończeniu stosunku pracy fakt musi być utrzymywany w tajemnicy.