Mögliche Gefährdung der Geschäftsgeheimnisse durch Verwendung unwirksamer Klauseln in Arbeitsverträgen
Die Vertraulichkeit im Arbeitsverhältnis ist für Unternehmen von besonderer Bedeutung. Dabei greifen Unternehmen häufig auf Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen zurück, die sich in vielen Fällen als unwirksam erweisen. Problematisch sind in diesem Zusammenhang insbesondere die so genannten „Catch-all-Klauseln“.
Catch-all-Klausel
Sogenannte Catch-all-Klauseln sollen den Arbeitnehmer bis zu seinem Lebensende verpflichten, alle im Rahmen des bisherigen Arbeitsverhältnisses erlangten Informationen uneingeschränkt geheim zu halten. Dies umfasst alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie alle Informationen über die Angelegenheiten und Vorgänge des Unternehmens, die im Rahmen der Tätigkeit für das Unternehmen erlangt wurden.
Unwirksamkeit von „Catch-all-Klauseln“
Eine umfassende Geheimhaltungspflicht, welche durch eine Catch-all-Klausel statuiert wird, ist inhaltlich und zeitlich nicht gerechtfertigt und geht grundsätzlich über das berechtigte Geheimhaltungsinteresse des Arbeitsgebers hinaus. Infolgedessen sind solche Klauseln unwirksam.
Das berechtigte Geheimhaltungsinteresse des Arbeitsgebers muss sich auf konkrete Daten bzw. Sachverhalte beschränken. Außerdem muss es zeitlich beschränkt sein, d.h. es muss eine Angabe darüber enthalten, wie lange die geheimhaltungsbedürftige Tatsache nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geheim zu halten ist. Andernfalls wird der ausgeschiedene Arbeitsnehmer in seiner Berufstätigkeit eingeschränkt, ohne einen finanziellen Ausgleich dafür zu enthalten. Dies stellt insbesondere nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine übermäßige vertragliche Bindung dar, die gem. § 138 Abs. 1 BGB sittenwidrig ist. Die Unwirksamkeit solcher Klauseln ergibt sich auch aus § 307 Abs. 1 S.1 BGB.
Folglich stellen Klauseln, die den Arbeitsnehmer uneingeschränkt zur Verschwiegenheit über rechtmäßig erlangtes Wissen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichten, eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitsnehmers dar (ArbRAktuell, 220, 395).
Mögliche Folgen der Unwirksamkeit
Ohne wirksame Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen können Unternehmen ihre Geschäftsgeheimnisse rechtlich nicht wirksam schützen.
Welche Geheimhaltungsmaßnahmen sind nun angemessen?
Welche Geheimhaltungsmaßnahmen angemessen sind, muss immer im Einzelfall und anhand eines objektiven Maßstabs beurteilt werden. Dabei sind insbesondere die Art des Geschäftsgeheimnisses und seine Entwicklungskosten, die Art der Informationen, ihre Bedeutung für das Unternehmen, die Größe des Unternehmens, die im Unternehmen üblichen Geheimhaltungsmaßnahmen, die Art der Kennzeichnung der Informationen und die vereinbarten vertraglichen Regelungen mit Arbeitsnehmern und Geschäftspartnern zu berücksichtigten. Dabei verlangt das Gesetz aber keinen optimalen Schutz oder äußerste Sicherheit (OLG Düsseldorf, GRUR- RS 2021, 17483).
Zwar können zwar Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen verwendet werden, solche Regelungen müssen aber konkret und transparent gestalten werden (Arbeitsgericht Aachen, BeckRS 2022, 1697). Insbesondere müssen sie aber ein berechtigtes betriebliches Interesse des Arbeitsgebers an der Geheimhaltung erkennen lassen. Dieses muss sich auf konkrete Daten und Sachverhalte beschränken und eine zeitliche Angabe enthalten, wie lange nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Tatsache geheim zu halten ist.
Grau Rechtsanwälte PartGmbB bietet rechtliche Unterstützung im Bereich des Wirtschaftsrechts, angefangen vom Gesellschafts– und Handelsrecht, über Vertriebsrecht, Arbeitsrecht bis hin zum Insolvenzrecht und Forderungsmanagement.
Bei weiteren Fragen wenden Sie sich bitte an unsere Kanzlei unter +49 (0) 40 180 364 020 oder office@graulaw.eu.
